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选好解除理由,解除劳动合同也不是难事!

来源:固安招聘网 - 京南固安专业的人才招聘网站 时间:2019-03-18 作者:固安招聘网 - 京南固安专业的人才招聘网站 浏览量:

给个理由先

01 问 题

一个客户是服装生产销售企业,自己生产服装,在各大商场有三十多个销售柜台。

由于服装销售的特殊性,柜台销售人员都为女性。

女性员工多,面临很多“三期”(孕期、产期、哺乳期)的问题。

今天咨询了两个问题。

第一个问题是,一个在孕期的女员工,产假还没到,要求在家保胎。由于现在家庭对子女的重视,这个问题,带有一定的普遍性。

现有法律只是强调对“三期”女员工的保护,如果长期休所谓的保胎假,用人单位确实比较头疼。

面对这样的问题,用人单位处理起来都比较棘手。

第二个问题是,一个商场柜台的员工,销售业绩很差,几乎是商场的倒数,商场要求客户整改,并暗示解除这个员工。

用不能胜任工作这个理由去解除,是正常的做法。经考核销售业绩差,对该员工进行调整工作岗位或培训,之后如果还是不能胜任工作的,用人单位可以解除劳动关系,但要支付经济补偿金。该员工在企业工作年限较长,补偿数目不小。

02 解 决

面对以上问题,我们真就没有办法解决了吗?

我们觉得还是有办法的,关键是要选准解除的理由。

对于第一个员工,我们可以要求她按公司病假请假的规定,出示指定医院出具的不适宜工作的诊断证明,并向医院进行求证诊断证明的真实性与必要性。

如果该员工不出示诊断证明,或出示的诊断证明作伪,我们可以依规章制度中违反请假制度为由,给予口头警告。

如果多次违反请假制度,多次的口头警告就可以转化为严重违反规章制度,再以严重违纪来解除。

这时,再要求来上班,如果不来上班,连续或累计达到一定天数,再以严重违反规章制度来解除。

当然,如果员工确实不适宜工作,我们也可与其商量,医疗期内的按最低工资的80%来发放,医疗期外的按事假来处理,不计薪。

通常只要协商工作到位,这样的目的还是能达到的。

第二个员工,我们经过了解,因为业绩差,公司已经认定她不能胜任工作,将她调至南京培训一个星期,但她拒绝来南京培训。

在通知该员工来培训的过程中,同样遇到阻碍,部门经理给她送达培训通知时,她拒绝签收,说没收到通知。

对这样的行为,我们在规章制度中规定不服从合理的工作指示即为一般违纪,多次一般违纪即为严重违纪。拒绝培训、拒绝签收文件等都是违反合理的工作指示,达到次数,以严重违纪解除。

当然,要顺利的实现以严重违纪解除劳动合同,还要注意规章制度本身就是合法有效的。同时,违纪的事实也一定要用书证、录音、人证等形式固定下来,形成证据。有合法有效的规章制度,有固定事实的证据,最终才能得到仲裁庭或法庭的支持。

 

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